Hebt u (nieuwe) medewerkers nodig? Die vindt u op verschillende manieren:
·         intern; ga eventueel eerst na of er een interne kandidaat voor een vacante functie is;
·         via het arbeidsbureau/CWI (Centrum voor Werk en Inkomen); uw vacature wordt opgenomen in de vacaturebank.

Het arbeidsbureau/CWI selecteert werkzoekenden uit haar bestand en verwijst die als sollicitant naar u;
·         via een uitzendbureau; met name geschikt bij tijdelijke personeelsproblemen;
·         door een advertentie;
·         door open sollicitaties;
·         via een werving- en selectiebureau; u kunt de hele wervingsprocedure of een deel daarvan uitbesteden aan een bureau.

Hoe ziet een goede advertentie eruit?
Bij personeel werven spelen advertenties vaak een belangrijke rol. Een goede advertentie heeft een aantal kenmerken. Natuurlijk staat erin om welke functie het gaat en aan welke functie-eisen de sollicitant moet voldoen. Ook moet duidelijk zijn wat het bedrijf de sollicitant biedt (salaris, opleidingsmogelijkheden, werksfeer).

Een goede advertentie bevat ook een helder organisatieprofiel en is aantrekkelijk geschreven. Uit de tekst moet bovendien blijken dat zowel mannen als vrouwen voor de functie in aanmerking komen. Alleen bij hoge uitzondering is een onderscheid toegestaan, daarbij moet de reden van dat onderscheid worden vermeld. Verder mogen functie-eisen niets te maken hebben met nationaliteit, levensovertuiging, burgerlijke staat en leeftijd.

Hoe selecteer ik een nieuwe medewerker?
Vraag u bij het selecteren van een geschikte kandidaat af of de kandidaat de noodzakelijke kwaliteiten en vaardigheden heeft. En past de kandidaat in de cultuur van uw bedrijf? U kunt ervoor kiezen om een medewerker van uw bedrijf bij de sollicitatiegesprekken te betrekken. Uw medewerkers moeten immers straks met de nieuwe collega aan de slag

Functie-eisen
Een succesvolle zoektocht naar de juiste kandidaat voor een vacature begint met een zorgvuldig functie-profiel. In het profiel worden de gewenste kennis en vaardigheden en de gewenste persoonlijke kwaliteiten aangegeven. Dit functie-profiel is de basis voor de personeelsadvertentie. Die vermeld in verkorte vorm het profiel. Daarbij staan de belangrijkste functie-eisen voorop. Naast opleiding en werkervaring vraagt iedere functie om specifieke vaardigheden en kwaliteiten. Veelgevraagd is tegenwoordig sociale vaardigheid, vooral voor hoger personeel. Administratief personeel zal nauwkeurig moeten kunnen werken. Commercieel personeel zal overtuigend moeten zijn. Daarnaast kunnen eigenschappen als stressbestendigheid en flexibiliteit belangrijke functie-eisen zijn. De Nederlandse wet verbiedt functie-eisen die de persoonlijke levenssfeer raken, zoals geslacht of seksuele geaardheid, ook discriminatie op leeftijd is verboden. Het functieprofiel kan na indiensttreding nuttig zijn in functioneringsgesprekken om te kijken in hoeverre de werknemer naar behoren functioneert.

Opstellen functieprofiel
De juiste persoon op de juiste plaats. Hoe beter uw werknemers voldoen aan het functieprofiel, hoe meer rendement ze opleveren voor uw bedrijf.
Succesvol werven begint met het opstellen van een functieprofiel. Naast voor de hand liggende eisen, zoals opleiding, vraagt iedere functie om specifieke kennis en vaardigheden. Hoe zorgvuldiger u deze in kaart brengt, hoe groter de kans dat u de juiste werknemer vindt.
·         Neem de tijd  Het is verleidelijk om snel iemand aan te nemen voor een vacature, zonder veel tijd en geld te besteden aan een goede formulering van de functie-eisen. Door aandacht te besteden aan het functieprofiel vergroot u echter uw kansen om de juiste persoon te vinden.
·         Leer uit ervaringen met de vertrekkende werknemer Als de vacature ontstaat door het vertrek van de huidige werknemer, bekijk dan hoe die functioneerde. Wat waren zijn/haar sterke en zwakke punten? Zoek naar een kandidaat bij wie deze zwakke punten minder en de vereiste sterke punten beter naar voren komen.
·         Kijk verder dan de voor de hand liggend eisen Naast een bepaalde opleiding en werkervaring, vraagt iedere functie om minder harde kennis en vaardigheden, die echter wel van essentieel belang zijn voor het welslagen van de nieuwe werknemer. Specifieke functie-eisen zijn bijvoorbeeld inlevingsvermogen voor een telefoniste en een prettige stem voor een verkoper.
·         Houd niet te star vast aan functie-eisen Een kandidaat kan aan alle functie-eisen voldoen terwijl een andere sollicitant toch veelbelovender lijkt. Bijvoorbeeld omdat de laatste niet helemaal de gevraagde opleiding heeft maar hij wel uitstekend bij uw bedrijfscultuur past. Wanneer de opleidingsachterstand meevalt of een korte cursus uitkomst biedt, kan het verstandiger zijn toch te kiezen voor de sollicitant die niet helemaal voldoet aan het profiel.
·         Houd rekening met de toekomst Veel functies, bijvoorbeeld in de automatisering, veranderen snel. Probeer bij het opstellen van het profiel hierop te anticiperen. De bereidheid tot het volgen van een opleiding of om tijdelijk te werken in het buitenland, kunnen dergelijke toekomstgerichte functie-eisen zijn.

Selectie van sollicitanten
Het Curriculum Vitae en de brief van een sollicitant vormen de leidraad voor sollicitatiegesprekken. Kijk of brief of c.v. onduidelijkheden bevatten en vraag om een toelichting van die punten. Een c.v. kan bijvoorbeeld aangeven dat de kandidaat veel korte baantjes heeft gehad of een langere periode niet in loondienst heeft gewerkt.Soms hebben kandidaten een getuigschrift van een voormalige werkgever. Lees dit kritisch. Gaat het om een standaardverhaal of lijkt het te gaan om een gedegen en eerlijk oordeel? Indien u informatie over de kandidaat wil opvragen bij eerdere werkgevers, is het fatsoenlijk dat u de kandidaat daarvoor toestemming vraagt. Let er bij het spreken met de referenties op wie er aan het woord is. Gaat het om een directe collega, de chef of een algemeen directeur die de kandidaat nauwelijks kent en welke gevolgen heeft dit voor hun oordeel? Veel bedrijven ontvangen open sollicitaties. Zijn er geen vacatures op het moment van ontvangst stuur de sollicitant dan een mededeling en dank voor de inspanning. U kunt de brief en c.v. mee retour sturen, vernietigen of in portefeuille houden. Als er een sollicitatieprocedure voor de betreffende functie loopt, kunt u de open sollicitant uitnodigen deel te nemen aan de reguliere procedure.

Personeelsbeleid
Personeelsbeleid begint op de dag dat u het werk niet meer alleen aankunt en andere mensen moet inzetten om uw ondernemingsdoelen te halen. Maar wat betaalt u ze, hoe zet u ze in en waar zet u ze neer? De belangrijkste aandachtsgebieden zijn:
·         arbeidsvoorwaarden;
·         arbeidsverhoudingen;
·         arbeidsomstandigheden.

Organisaties krijgen het personeel dat ze verdienen. Waar goede arbeidsvoorwaarden gecombineerd worden met interessant werk en vooruitzichten voelen medewerkers zich thuis. Organisaties die hieraan minder aandacht (kunnen) besteden hebben een steeds lastiger positie op de arbeidsmarkt.
Zij staan voor de keuze vacatures open te laten of minder veeleisend te zijn als ze deze toch willen vervullen. Beide opties zijn niet echt aantrekkelijk. Deze situatie geldt niet alleen op dit moment, nu de arbeidsmarkt hier en daar gespannen is, maar ook als het aanbod ruimer is. Iedere onderneming wil het beste personeel voor haar geld. Goed personeelsbeleid is dus geen luxe maar noodzaak.