Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren aflopen: door opzegging (ontslagvergunning vereist), door ontslag op staande voet, ontbinding, met wederzijds goedvinden, door overlijden. Wanneer een werknemer daarom vraagt moet de werkgever een getuigschrift verschaffen. Daarin dienen in ieder geval de soort functie en de lengte van het dienstverband te staan. Gewoonlijk bevat het getuigschrift ook een beoordeling van het functioneren van de werknemer. Soms betaalt een werkgever een vertrekkende werknemer een extra geldbedrag. Dat kan indien de rechter dat eist of als de werknemer niet helemaal vrijwillig vertrekt en de werkgever gedeeltelijk schuld heeft aan de beëindiging van het dienstverband.

Bij de laatste loonbetaling ontvangt de werknemer ook zijn overige geldelijke aanspraken, zoals het vakantiegeld. De werknemer moet bij vertrek alles inleveren wat hij van het bedrijf in bezit heeft, zoals een auto.

Ontslag
Als u de dienstbetrekking met een werknemer wilt beëindigen zult u daarvoor een ontslagvergunning moeten aanvragen.
Uitzonderingen op deze verplichting gelden bij:
·                    beëindiging in de proeftijd;
·                    ontslag op staande voet;
·                    beëindiging met wederzijds goedvinden;
·                    faillissement;
·                    niet-verlengde contracten voor bepaalde tijd;
·                    ontbinding door de kantonrechter.

Een ontslagvergunning kan op verzoek door de districtsmanager van de Centrale Organisatie Werk en Inkomen worden afgegeven. U vermeldt bij de vergunningaanvraag wie u wilt ontslaan en de ontslagreden. De werkgever kan met de ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever moet bij opzeggingen de opzegtermijnen in acht nemen. Omdat er met een ontslagvergunning is opgezegd met 1 maand verkort. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren. Was de werknemer korter dan 5 jaar werkzaam dan is de opzegtermijn 1 maand. De opzegtermijn kent een maximum van 4 maanden bij 15 of meer dienstjaren. CAO's bevatten vaak ruimere opzegtermijnen. Wanneer de werknemer ziek is kan de werkgever niet opzeggen.

Het ontslagverbod wegens ziekte geldt gedurende de eerste 2 jaren van de ziekte van de werknemer. De ontslagvergunning is acht weken geldig. Het ontslaan van een werknemer kost tijd en geld. Het ontslagverbod wegens ziekte geldt niet als de werknemer zich heeft ziek gemeld nadat de ontslagvergunningis aangevraagd. Sinds de invoering van de Flexwet op 1 januari 1999 is het mogelijk om door middel van de zogenaamde verkorte procedure binnen een week een ontslagvergunning te krijgen. Het ontslag moet bedrijfseconomische redenen hebben, goed onderbouwd zijn en de werknemer moet afzien van verweer. De werknemer kan hiervoor een verklaring van geen bezwaar afgeven.

Kosten van ontslag
Een werkgever die een werknemer, om welke reden dan ook, moet ontslaan, kan kiezen voor twee varianten. In de eerste plaats kan hij een ontslagvergunning aanvragen bij de districtsmanager. De andere mogelijkheid is de kantonrechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. De procedure bij de districtsmanager is veelal goedkoper dan de ontbindingsprocedure. De kantonrechter die tot ontbinding overgaat zal de werkgever veelal veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding aan de werknemer. De vergoeding is doorgaans gelijk aan het aantal dienstjaren van de werknemer maal zijn bruto maandsalaris. Ook heeft de werkgever de kosten van de gerechtelijke procedure. De ontslagvergunning kost geen geld. De districtsmanager kan ook geen schadevergoeding uitspreken. De ontslagprocedure neemt 4 tot 6 weken in beslag. Als de ontslagreden onduidelijk is en of de werknemer uitgebreid verweer voert dan kan de procedure langer duren. Als de werkgever kiest voor de verkorte procedure kan de vergunning binnen een week worden afgegeven. Zodra de ontslagvergunning is verleend kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn worden opgezegd. De werkgever mag 1 maand van de opzegtermijn aftrekken omdat hij de procedure bij de districtsmanager heeft gevolgd. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst per direct ontbinden. Een opzegtermijn behoeft niet in acht te worden genomen.

Gouden handdruk
Een gouden handdruk is een schadevergoeding die werkgevers betalen bij ontslag. Doorgaans gaat het dan om een ontslag waar de werkgever gedeeltelijk schuld aan heeft. Voorbeelden zijn ontslag ten gevolge van een conflict waarbij meerdere partijen zijn betrokken of ontslag vanwege het vervallen van een functie door reorganisatie. De schadevergoeding wordt gezien als compensatie voor de toekomstige inkomsten die de werknemer misloopt. Een werkgever kan in overleg met de werknemer een schadevergoeding overeenkomen of de kantonrechter kan de werkgever verplichten een schadevergoeding te betalen in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter hanteert als richtlijn dat de werknemer een bruto maandsalaris ontvangt voor ieder dienstjaar. In geval van oudere werknemers of bijzondere omstandigheden kan de kantonrechter hier van afwijken.

Personeelsverloop
Een goede medewerker die u aan uw bedrijf kunt binden, is bijna letterlijk goud waard. In een tijd waarin flexibiliteit en mobiliteit voorop staan, wordt dat weleens vergeten. Het vertrek van personeelsleden is, ongeacht de oorzaak, een kostbare grap. De kosten zitten niet alleen in het werven, selecteren en inwerken van vervangers. Er is ook verlies van opleidingsinspanningen, vakkennis en praktijkervaring - vaak opgedaan op uw rekening.
Veel verloop betekent dan ook vaak kwaliteitsverlies, minder motivatie bij de achterblijvers en een onstabiele, moeilijk te sturen bedrijfscultuur. Als klanten zich erg prettig voelden bij de vertrekkende medewerker kan het zelfs rechtstreeks omzet kosten.
Het is voor elke ondernemer belangrijk in te zetten op het behoud van goed functionerende medewerkers voor de organisatie. Lukt dat desondanks niet? Zorg er dan elk geval voor dat u weet waarom de medewerker vertrekt en trek er lering uit.

Tips - Personeelsverloop
Tips om schade door personeelsverloop te beperken:
·                    Houd uw arbeidsvoorwaardenpakket op niveau. Zorg dat u zich tenminste kunt meten met de branche.
·                    Zorg dat medewerkers goed op de hoogte zijn van de inhoud en waarde van 'extra' beloningen in de vorm van aanvullende collectieve verzekeringen, spaarloonregelingen et cetera.
·                    Schep interne doorgroeimogelijkheden voor medewerkers die daarvoor interesse en capaciteiten hebben.
·                    Houd de sfeer binnen uw onderneming scherp in de gaten. Signaleer eventuele sfeerbedervers en zoek naar een oplossing.
·                    Medezeggenschap over werk en werkinhoud maakt dat mensen zich beter hechten aan de onderneming waarvoor zij werken.
·                    Zorg voor een eerlijke verdeling van taken, inclusief de minder plezierige.
·                    Voorkom dat onderlinge conflicten uitlopen op een echt arbeidsconflict, door tijdig met elkaar aan tafel te gaan zitten en de zaak uit te praten. Schroom niet hier een onafhankelijke derde bij te betrekken.
·                    Let op ongewone zaken, zoals plotseling frequent kortdurend ziekteverzuim van een medewerker die voorheen nooit ziek was. Vaak is dit een signaal van onvrede dat tot vertrek kan leiden.
·                    Neem de tijd voor het voeren van functionering- en beoordelingsgesprekken. Kom de afspraken die daarin gemaakt worden ook zelf na!
·                    Voer met elke vertrekkende medewerker een uitvoerig exit-gesprek. De medewerker heeft bij u niet veel meer op het spel staan en zal eerlijker dan gewoonlijk zijn visie geven op bedrijfsvoering en personeelsbeleid. Mogelijk kunt u met deze informatie toekomstige schade door personeelsverloop voorkomen of beperken.
·                    Zorg voor een evenwichtige leeftijdsopbouw in uw organisatie, zodat niet alle lassers of IT'ers op dezelfde dag met pensioen gaan.