Human Resource Management

Ontwikkelingen die van belang zijn voor HRM;
· Technologie, heeft veel invloed op het werk en de persoon.
· Globalisering, plaats van uitvoering van werk wordt steeds minder belangrijk. Met name kosten en prijs gaan een rol spelen.
· Veranderde markt, steeds kritischer worden van de afnemer. De marktgerichte onderneming rukt op, ten koste van de produktgerichte onderneming.
· Demografisch, de instroom van jongeren neemt af, hierdoor verandert de ook de opleidingsbehoefte van de onderneming.
· Sociaal-cultureel, wijzigingen van het rol-patroon en veranderingen in de inrichting van het werk. Ook de managementstijl zal hierdoor veranderen.
· Politiek, beslissingen hebben direct hun weerslag in het HRM vlak, terugtredende overheid, etc.
· Flexibiliteit, de wendbaarheid van de organisatie en mensen in de organisatie maken deze wendbaarheid mogelijk. De afstemming van de diverse produktiefactoren wordt door mensen gedaan en deze wendbaarheid bepaalt de totale wendbaarheid van de onderneming.

Belangrijke aspecten van HRM zijn;
· onderkenning door topmanagement van het belang van menselijke factoren
· de overtuiging dat menselijke kwaliteiten beter benut kunnen worden
· de overtuiging dat het realiseren van de strategie van een organisatie staat of valt met de relatie die gelegd wordt met de kwaliteiten en de motivatie van de mensen
· de noodzaak op een professionele en planmatige wijze systemen en instrumenten toe te passen

De directe manager is verantwoordelijk voor het stimuleren, begeleiden en zich optimaal ontwikkelen. Ook beoordelen en het begeleiden van ziekteverzuim zijn zijn taak.
Werving en selectie
Organisaties selecteren steeds vaker mensen niet voor een functie maar voor een loopbaan.
Werving en selectie attributen
· Intern / Extern procedure
· Aanstelling (elementen)
* arbeidsvoorwaarden
* datum indiensttreding
* opzegtermijn
* functieomschrijving
* standplaats
* proeftijd
* eventueel concurrentiebeding / geheimhoudingsplicht
* eventueel extra emolumenten
Werving buro’s
Zoeken naar management en specialisten via executive search, advertising recruitment en file-search
Testen van mensen
· Psychologische tests
· Gesprek met psycholoog, om de nadelen van een Psy-test te ondervangen
· Fysiologische en fysieke meting (assessment centertechniek)
· Bedrijfssimulaties, computermodellen van de werkelijkheid. Kandidaat kan hierin problemen oplossen, waaruit men dan persoonskenmerken kan afleiden

Beloning
Prestatie en beloning hebben samenhang (dat moet ook).
Basis is het werk dat de persoon doet en de manier (methode) hoe hij dat doet.

Functiewaardering
Moet een gerechtvaardigde loonverhouding geven
Is ook vaak een systeem voor loopbaanplannen, herstructurering, etc.

Vier methoden;
· Rangschikken, Hoofdfuncties gebruiken om de overige te rangschikken
· Factorvergelijking, Sleutelfuncties aangeven (deze extern toetsen) daarna de andere functies hierop inpassen
· Classificatie, Gaat uit van functieklassen (vaak extern getoetst), binnen de klassen worden de andere functies ingepast.
· Punten, Ontbinden in factoren en daarna punten toekennen (Fortis). Na weging komt er een bepaalde score uit die vervolgens de waardering oplevert. Dit systeem hangt af van een creatief geschreven functieprofiel.

Vaststellen van de beloning;
Marktwaarde, bepaald door externe factor
Systematisch, bepaald door samenhang tussen functie en marktwaarde

Resultaatgerichtheid, functioneren en belonen komen nu naast elkaar te liggen.
Flexibilisering van de arb.voorwaarden, anders omspringen met CAO’s, geen vaste zaken maar meer op cafetaria systeem.

Beoordeling
Drie uitgangspunten; eerlijkheid, eenheid, volledigheid.
Beoordelingsgesprek; hierin wordt het oordeel toegelicht.
Functioneringsgesprek; hierin wordt ervaring uitgewisseld over het functioneren van de werknemer en zijn omgeving (ook de chef). Dit heeft meer weg van een begeleidingsgesprek.

Loopbaanontwikkeling
1. Hoe ziet de komende jaren de personele behoefte eruit
2. Wat is de visie op de ontwikkeling van de HR
3. Wat voor ideeën heeft de HR zelf over zijn ontwikkeling

Loopbaanbeleid & salarisstructuur
Vlakke struc, weinig verschil tussen de diverse rangen, weinig risico voor de medewerker, op basis van leeftijd (dienstjaren) krijgt men een functie, meer een overleg en harmoniemodel.
Steile struc, hoge verschillen tussen de diverse rangen, risico bij de medewerker zelf, niet slagen is ontslag
vaak ook wedijver afreken-cultuur. Deze cultuur is vaak winstgevender dan de vlakke.

Leeftijdsopbouw
Onevenwichtigheid is een belangrijk aandachtspunt. Veelal stijgt (demografische factoren) de leeftijd binnen een organisatie. Scholing en bijscholing vormen dan een punt van aandacht. Voor management geldt een aantal punten sterker, selectie, de erfenis en het terugtreden. Meestal geven deze drie punten aanleiding tot sentimentele en irrationele gedachten.

Opleiding
Belangrijk onderdeel van de HRM-functie, medewerkers zijn een kritische succesfactor en medewerkers moeten met een aantal zaken voldoen en daar ook mee kunnen omgaan;
1. Flexibele instelling
2. Kunnen werken met een grote mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid
3. Analyse- en probleemoplossingsmethoden kunnen hanteren en beschikken over voldoende communicatieve vaardigheden
4. Beschikken over kennis en begrip van andere culturen en wetten
5. Ondernemerschap en opbouwen van een netwerk
Kwaliteit van opleidingen
· Opleidingen hebben een bepaald doel, ook kosten de opleidingen veel geld (ook tijd) er moeten derhalve motieven zijn voor een opleiding,
· Wegwerken van kennis achterstand
· Bijscholen ivm veranderende eisen aan het functioneren van de medewerker
· Vergroten van de betrokkenheid van de medewerker bij de organisatie
· Opleiding als onderdeel van het beloningsbeleid
· Het bevorderen van de motivatie van de medewerker (motivatie moet hij zelf hebben)
Noodzaak (bij het niet voldoen aan de huidige functie eisen)
Behoefte (bij het willen voldoen aan een hogere betere functie)

Kwaliteit van opleidingen, moeilijk meetbaar, meestal alleen te achterhalen door evaluatie vanuit diverse gezichtpunten.

Management Opleidingen (High Potentials)Is meer dan opleidingen alleen,
Proces van planmatig, systematisch, afstemmen van behoeften van de medewerker
Resultaat een individuele loopbaan planning, met daarbij behorende activiteiten
Doel een continue en adequate bezetting op management gebied

MD projecten zijn alleen mogelijk binnen grote organisaties, de kosten zijn vaak alleen daar te dragen.
Uitstroom van medewerkers
Reden van uitstroom
Pensioen & VUT
Aflopen van een contract
Beëindigen dienstverband vanwege langdurige ziekte
Arbeidsconflict
Zelf vinden van een nieuwe werkkring

Ontslaan (massa) van mensen kan een negatieve uitstraling hebben en leiden tot omzet daling en vermindering van het bedrijfs imago.
1. Outplacement is een methode om medewerkers (noodgedwongen) te helpen vertrekken.
2. Hulp kan worden geboden op een aantal (combinaties) manieren.
3. Morele en Psychologische ondersteuning
4. Loopbaananalyse
5. Hulp bij het definiëren van een loopbaanstrategie
6. Hulp bij correspondentie
7. Ondersteuning van zelfstandige vestiging
8. Introductie in nieuwe werkkring
9. SW analyse van de medewerker
10. Aanleren van communicatieve vaardigheden
11. Begeleiden in interview technieken en psychologische tests
12. Assistentie bij het schrijven van soll.brieven
13. Raadplegen van een contactennetwerk van outpl.buro
14. Advies tav salarisonderhandeling